BAB 1
PENDAHULUAN
.jpg)
1.1
Latar
Belakang
SDM dalam organisasi sangatlah
penting. Dimana SDM sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi untuk sebuah
kemajuan organisasi tersebut. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi
merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di
dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang
pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga
komitmennya terhadap bidang pekerjaan yang ditekuninya. Sebuah organisasi
dituntut untuk mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada.
Kualitas sumber daya manusia banyak ditentukan oleh sejauh mana sistem yang ada
di organisasi atau perusahaan mampu menunjang dan memuaskan keinginan baik dari
pegawai maupun dari organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu,organisasi dan
perusahaan dituntut memiliki komitmen saling mendukung tercapainya baik tujuan
organisasi maupun tujuan pribadi. Adapun komitmen organisasi terhadap para
pegawai dapat diwujudkan dengan membuat aturan dan prosedur yang tertulis,
memilih manajer yang baik dan tepat, memperjelas visi dan misi organisasi dan
membentuk tradisi atau budaya organisasi. Di samping itu organisasi memiliki
komitmen untuk mendukung perkembangan pegawainya yaitu dengan memberikan
kesempatan untuk mengaktualisasikan diri, memberikan pekerjaan yang menantang,
memajukan dan memberdayakan anggota organisasi serta mempromosikannya. Komitmen
organisasi dapat tercipta jika organisasi/perusahaan memberi dorongan, respek,
menghargai kontribusi dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya.
Hal ini berarti, jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan
personal anggota/pegawai dan juga menghargai kontribusinya, maka
anggota/pegawai akan meningkatkan komitmennya terhadap organisasi. Komitmen
anggota organisasi untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi
perusahaan menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan
kelangsungan hidup perusahaan.Komitmen organisasi secara umum dapat diartikan
sebagai keterikatan pegawai pada organisasi di mana pegawai itu bekerja.
Komitmen dibutuhkan oleh organisasi agar sumber daya manusia yang kompeten
dalam organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan baik. Hal ini disebabkan
pegawai dengan komitmen organisasi yang tinggi akan mampu mencapai kinerja yang
tinggi serta menunjukkan dedikasi dan dukungan yang kuat dalam pencapaian
tujuan organisasi. Rendahnya komitmen para pegawai akan mengganggu kegiatan
operasional perusahaan, akibatnya terjadi ketidakdisiplinan pegawai,
selanjutnya tidak adanya keinginan dan kesiapan individu dalam organisasi dalam
menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab pekerjaan hal ini menyebabkan
pengembangan diri dan kreativitas pegawai menjadi menurun.
Karena
begitu pentingnya isu komitmen organisasi bagi suatu perusahaan, maka perlu
kiranya mengidentifikasikan beberapa faktor penyebab terjadinya. komitmen
organisasi. Salah satu penyebab terjadinya komitmen terhadap organisasi yaitu
karakteristik individu yang terdiri dari: usia, jenis kelamin, masa kerja,
tingkat pendidikan, suku bangsa, jabatan, status perkawinan, dan jumlah
tanggungan. Meskipun dari banyak hasil penelitian pengaruh karakteristik
individu terhadap komitmen organisasi memiliki kontradiksi antara hasil
penelitian yang satu dengan yang lainnya.
1.2
Indentifikasi Masalah
Berdasarkan
latar belakang yang ada dan untuk mengetahui gambaran yang lebih jelas, maka
penulis mencoba mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut:
1. Apa saja Tugas-tugas SDM ?
1. Apa saja Tugas-tugas SDM ?
2.Apa alasan pentingnya SDM dalam
sebuah organisasi?
3. Bagaimana proses dan cara pengelolaan SDM dalam organisasi?
4. Apa pengaruh SDM dalam organisasi?
3. Bagaimana proses dan cara pengelolaan SDM dalam organisasi?
4. Apa pengaruh SDM dalam organisasi?
1.3
Maksud dan Tujuan
Maksud dibuatnya makalah ini adalah
untuk mengetahui struktur serta tugas SDM serta bagaimana pengaruh SDM dalam
sebuah organisasi
BAB
2
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber
Daya Manusia
sumber daya manusia adalah suatu
proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi
atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit
yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
A.
Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen
sumber daya manusia
1.
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja /
Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan
kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang
mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan /
forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon
atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk
memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka
analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description
dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan
tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap
awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar
riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan
proses seleksi lainnya.
2.
Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and
evaluation
Tenaga kerja yang
bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi
tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga
kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun
yang tinggi.
3.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai /
Compensation and protection
kompensasi adalah
imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau
perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi
pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak
sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di
kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi
perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu
2.2 Alasan Pentingnya Mengelola SDM
dalam sebuah Organisasi.
Peranan
sumber daya manusia dalam berorganisasi sangatlah penting karena sumberdaya
manusia ini sebagai pengelola system, agar system ini tetap berjalan tentu
dalam pengelolaannya harus memperhatikan aspek-aspek penting seperti pelatihan,
pengembangan , dan motivasi. Dalam hal ini sumber daya manusia dijadikan
manejemen sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi
secara efektif dan vital.
SDM
merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya
tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya.
SDM dalam
organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi,misi,tujuan,dan sasaran
organisasi dimana dia berada di dalamnya. Untuk mencapai visi,misi,tujuan
tersebut tentu manusia harus memiliki nilai kompetensi dan karekteristik, ada
lima nilai karekter dan kompetensi yaitu :
1.
Motivasi
2.
Sikap
atau ciri bawaan
3.
Konsep
diri
4.
pengetahuan
5.
Skills
Dan
sekurang-kurangnya SDM harus menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang
cenderung bersifat tanpa batas.
Ada 4 peran yang harus dimiliki oleh SDM dalam menghadapi
tuntutan atau tantangan global:
1.
Melakukan
analisis jabatan
2.
Merencanakan
kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3.
Menyeleksi
tenaga kerja
4.
Memperhatikan
atau menata gaji dan upah karyawan.
Manajemen
sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan
perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu
organisasi.
Dalam
mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia
sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya
harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan,
motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya
manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi
secara efektif dan efisien.
Sumber daya
manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan
fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern
teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa
sumber daya manusia yan professional semuanya menjadi tidak bermakna
(Tjutju,2008).
Eksistensi
sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat
dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar
mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam
organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan
sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju, 2008).
Untuk
mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai
nilai kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer
(1993:9-11) ada lima karakteristik kompentensi yaitu:
1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau
keinginan- keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa
yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau
tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri
fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau
informasi.
3. Konsep diri (self concept),
sikap, nilai dari orang-orang.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang
dimiliki seseorang pada bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan
kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk
memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang
dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.
5. Keterampilan (skill), kemampuan
untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu.
Walaupun
demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi,
misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya
harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin
komppetitive. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan
merespon perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama
untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:
1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai
kearifan
2. Beradaftasi dengan perubahan yang
terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan bertindak.
3. Komunikasi yang efektif untuk
membangun kepercayaan dan mengembangkan networking.
4. Penyelarasan dan/atau
menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.
Dengan
stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan
melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung
bersifat tanpa batas.
Menurut
Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh
manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global,
yaitu:
Ø Human Cafital Steward
Ø Knowledge Facilitator
Ø Relationship Builder
Ø Rapid Deployment Specialist
A.
Cakupan MSDM
1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga
kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi calon tenaga kerja
4. Memberikan orientasi dan
pelatihan bagi karyawan baru
5. Menata olah upah dan gaji
6. Menyediakan insentif dan
kesejahteraan
7. Menilai kinerja
8. Mengkomunikasikan (wawancara,
penyuluhan, pendisiplinan)
9. Pelatihan dan pengembangan
10. Membangun komitmen karyawan
B.
MSDM penting bagi Manajer karena agar tidak terjadi :
1. Mempekerjakan orang tidak cocok
dengan pekerjaan
2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi
3. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik
4. Perusahaan berurusan dengan pengadilan
5. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja
6. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil
7. Membiarkan kekurangan pelatihan
8. Praktik tenaga kerja yang tidak adil
2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi
3. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik
4. Perusahaan berurusan dengan pengadilan
5. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja
6. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil
7. Membiarkan kekurangan pelatihan
8. Praktik tenaga kerja yang tidak adil
C.
MSDM yang Strategik
1. Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini
adalah sentral untuk mencapai keunggulan bersaing telah mengarah ke
munculnya bidang yang dikenal sebagai MSDM yang Strategik
2. MSDM yang Strategik didefinisikan
sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategik untuk meningkatkan
kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi.
D.
Peran SDM sebagai Mitra Strategik.
1. Pandangan bahwa SDM itu langsung
operasional dan kegiatan SDM sama sekali tidak strategik.
2. Pandangan yang lebih canggih SDM
hanya untuk mencocokkan strategi perusahaan
3. MSDM merupakan suatu mitra sejajar
dalam proses perencanaan strategik.
E.
Peran SDM dalam Perumusan Strategi
1.
MSDM dapat memainkan peran sebagai
pengamatan lingkungan.
2.
SDM adalah suatu posisi yang unik
untuk memasok inteligensi bersaing yang mungkin bermanfaat dalam proses
perencanaan strategic.
3.
SDM juga berpartisipasi dalam proses
formulasi strategi dengan mensuply informasi tentang kekuatan dan kelemahan
internal perusahaan.
4.
Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki
satu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan strategik perusahaan.
F.
SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program
yang dirancang untuk menciptakan sebuah kultur perusahaan yang mencapai :
1.Doronglah satu semangat kerja tim
dan kerjasama dalam dan di tengah unit bisnis untuk bekerja menuju sasaran
bersama, dengan satu tekanan pada mengidentifikasi, mengakui, dan mengimbali
keunggulan individu dan unit.
2. Doronglah sikap kewiraswastaan
dikalangan manajer dan sikap berfikir inovatif di kalangan karyawan
3. Tekankanlah komonalitas
kepentingan diantara karyawan dan pemegang saham.
4.3 Cara
Dan Proses Pengelolaan SDM Dalam Sebuah Organisasi
Secara umum, proses pengembangan
organisasi diawali dengan kegiatan membuat struktur organisasi, diikuti dengan
kegiatan malakukan analisa jabatan dan job description, membuat
perencanaan kebutuhan tenaga kerja (man power planning) dan dilanjutkan
dengan proses penghitungan analisa beban kerja (work load analysis).
Selanjutnya, proses pengembangan (people development) diawali dengan
kegiatan melakukan analisa kompetensi yang dibutuhkan organisasi, diikuti
dengan proses pemetaan potensi yang dimiliki karyawan, membuat perencanaan
karir, dan dilanjutkan dengan program pelatihan dan pengembangan.
Adapun
pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia
organisasi didalam organisasi antara lain :
·
Manajer lini menangani aktivitas
sumber daya manusia (strategik dan manajerial), sementara
administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis
operasional.
·
Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia
saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai
pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan.
·
Departemen sumber daya manusia
berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan
meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns
Menurut
Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat
membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas
perencanaan
sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkahlangkah
tersebut
meliputi :
1. Pengumpulan dan analisis data untuk
meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang
diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.
2. Mengembangkan tujuan perencanaan
sumber daya manusia
3. Merancang dan mengimplementasikan
program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan
perencanaan sumber daya manusia
4. Mengawasi dan mengevaluasi
program-program yang berjalan. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan
pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua
sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun).
Rothwell (1995) menawarkan suatu
teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap :
1. investigasi baik pada lingkungan
eksternal, internal, organisasional:
2. forecasting atau peramalan atas ketersediaan
supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan;
3. perencanaan bagi rekrumen,
pelatihan, promosi, dan lain-lain;
4. utilasi, yang ditujukan bagi manpower
dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. Sementara itu,
pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondriven,
yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih
akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan numerik dwengan
angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan sumber daya
manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski
pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan
sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan
“strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower
planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan
pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada
ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan
penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek
perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya
memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat
sebagai suatu tanggung jawab lini.
BAB 3
PENUTUP
3.3
KESIMPULAN
Kesimpulan
dari tulisan ini adalah sebagai berikut :
1.
Sumber daya manusia memiliki peran dan tugasnya masing-masing,dimana semuanya
telah tersusun dan direncanakan demi kelangsungan siklus baik perusahaan.
2.
Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang sangat
dibutuhkan dalam upaya menjembatani perkembangan dunia yang semakin
transparan dan global. Untuk itu perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas
sumber daya manusianya, yang mengarah pada pembangunan sumber daya manusia yang
seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani maupun rohani.
3. Hal itu dilakukan melalui proses
pendidikan,pelatihan dan pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh
setiap manajer dalam suatu organisasi baik bisnis maupun organisasi publik
secara terstruktur dan profesional.
4. Pendekatan mutu modal manusia (human
capital quality ) menekankan fngsi manusia (karyawan) sebagai faktor
produksi yang amat penting selain modal finansial, teknologi , material.
Lemahnya kemampuan mutu SDM akan membawa implikasi pada proses produksi , daya
kreasi dan keberlangsungan suatu organisasi dalam menghadapi era kompeteisi dan
tantangan masa global.
3.4
SARAN
Dalam
makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya
dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi
sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi.
Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer
sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya
manusia dalam organisasi. Bagi seorang pemimpin, memperkya khanazah ilmu
pengetahuan, untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat dimasa yang
akan datang.